Reklama

Etaty czekają. Polskie firmy coraz bardziej otwarte na pracowników z niepełnosprawnością

04/07/2026 12:30

Spis treści

Niewidoczne niepełnosprawności wyzwaniem dla kultury organizacyjnej
Od zakładów pracy chronionej do otwartego rynku
Elastyczność i uprawnienia pracownicze dobrobytem dla wszystkich
Edukacja liderów lekiem na lęk przed etykietowaniem
Ustawa o asystencji osobistej jako game-changer dla rynku pracy

Polskie firmy stają się coraz bardziej inkluzywne i otwarte na zatrudnianie osób z niepełnosprawnością. Choć wśród pracodawców rośnie świadomość ich potencjału, wciąż pozostaje on w dużej mierze nieodkryty lub niewykorzystany. Pracownicy chętniej mówią o swoich potrzebach w miejscu pracy, o ile firmy wprowadzają odpowiednie programy wsparcia. Kluczowym impulsem do dalszych zmian na rynku pracy może stać się również wejście w życie ustawy o asystencji osobistej.

Pozytywne trendy w polskim biznesie są widoczne, jednak przed pracodawcami wciąż długa droga.

– Już całkiem nieźle stoimy z inkluzywnością, natomiast mam poczucie, że polski biznes nadal jeszcze musi nad tym tematem popracować. Na pewno widzę zachodzące zmiany, w tym rosnącą otwartość pracodawców oraz większą świadomość potencjału osób z niepełnosprawnością. On wciąż jest albo nieodkryty, albo niewykorzystywany – mówi w rozmowie z agencją Newseria Agata Spała-Zakrzewska, ekspertka ds. inkluzywności i dostępności, prezeska i założycielka HR Fair Play.

Zgodnie z założeniami pierwszej polskiej Strategii na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021–2030, wskaźnik aktywności zawodowej w tej grupie powinien wzrosnąć z 30% w 2020 roku do 45% w 2030 roku. Raport Fundacji Integralia „Milion niewykorzystanych talentów” wskazuje, że obecnie wynosi on 33,1%. To wciąż ponad dwukrotnie mniej niż w całym społeczeństwie, gdzie wskaźnik ten sięga 73,4%.

Zobacz także:

Ile osób naprawdę mieszka w Polsce? GUS podaje dane na podstawie "śladów życia"

Niewidoczne niepełnosprawności wyzwaniem dla kultury organizacyjnej

Współczesna inkluzywność wymaga przedefiniowania tego, jak postrzegamy niepełnosprawność w miejscu pracy.

Reklama

– Niepełnosprawność to nie tylko osoba na wózku, o kulach, z widocznymi dysfunkcjami. Wśród nas jest wiele osób, które mają niewidoczną niepełnosprawność. Bardzo mnie cieszy, że ten temat w firmach jest coraz bardziej zauważany, a to też jeden z elementów inkluzywności kultury, miejsca pracy i otwartości na różne potrzeby – podkreśla Agata Spała-Zakrzewska.

Od zakładów pracy chronionej do otwartego rynku

Tradycyjne modele zatrudnienia ustępują miejsca nowym rozwiązaniom. Do 2010 roku głównym miejscem pracy dla osób z niepełnosprawnością były zakłady pracy chronionej (ZPCh), zatrudniające ok. 200 tys. osób. Przedsiębiorstwa te, poza wypracowywaniem zysku, stawiały sobie za cel aktywizację zawodową pracowników.

Od 2010 roku do połowy 2025 roku nastąpił jednak drastyczny spadek liczby ZPCh – aż o 71%, a liczba ich pracowników skurczyła się o 64%. Ciężar zatrudnienia przenosi się na otwarty rynek pracy, co wymaga budowania kultury zaufania.

Reklama

– Dzisiaj osoby z niepełnosprawnością mają większą odwagę mówić o swojej niepełnosprawności, o swoich potrzebach, a jednocześnie bardzo mocno wpływa na to kultura organizacji. Jeśli firma buduje taką otwartość, kulturę zaufania do siebie jako do pracodawcy, to osoba z niepełnosprawnością na pewno ma większe możliwości powiedzenia o swoich potrzebach – uważa prezeska i założycielka HR Fair Play.

Dane GUS potwierdzają, że na koniec IV kwartału 2025 roku aktywnych zawodowo było 534 tys. osób z niepełnosprawnościami w wieku 16–89 lat, z czego 491 tys. świadczyło pracę.

Elastyczność i uprawnienia pracownicze dobrobytem dla wszystkich

Dostosowanie przestrzeni i zasad działania firmy przynosi korzyści nie tylko osobom z orzeczeniem.

– Moje doświadczenia współpracy z firmami, którym pomagam, są takie, że jeżeli wdrażają politykę racjonalnych usprawnień, to okazuje się, że każdy pracownik, który na jakimś etapie zmaga się na przykład z problemami ze zdrowiem, może skorzystać z różnych uprawnień w miejscu pracy. Na pewno można dużo więcej zrobić, żeby osoby z niepełnosprawnością miały taką odwagę i możliwość mówienia o tym, że mają niepełnosprawność i że w związku z tym też mogą mieć jakieś potrzeby i warto mieć tę świadomość – zaznacza Agata Spała-Zakrzewska.

Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czas pracy takich osób nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W przypadku orzeczenia o znacznym lub umiarkowanym stopniu normy te maleją odpowiednio do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Reklama

Dodatkowo pracownikom ze znacznym lub umiarkowanym stopniem przysługuje 10 dni roboczych dodatkowego urlopu wypoczynkowego rocznie (po przepracowaniu roku od dnia uzyskania stopnia).

Edukacja liderów lekiem na lęk przed etykietowaniem

Pracodawcy muszą zrozumieć, że barierą bywa obawa przed stygmatyzacją.

– Z drugiej strony mam też poczucie, że osoby z niepełnosprawnością mają różnego rodzaju uprawnienia w miejscu pracy i czasami obawa, że nie mówią o swoim orzeczeniu, wynika z tego, że nie chcą być postrzegane przez pryzmat jakichś uprawnień albo tylko niepełnosprawności. Im więcej świadomości w firmie, im więcej edukacji liderów, działów HR oraz zarządów, tym więcej jest możliwości wspierania zatrudniania i klimatu zaufania do pracodawcy – wyjaśnia ekspertka.

Ustawa o asystencji osobistej jako game-changer dla rynku pracy

Kamieniem milowym w aktywizacji zawodowej mogą stać się nowe regulacje prawne. 14 maja br. prace zakończyła nadzwyczajna komisja ds. projektów ustaw o asystencji osobistej dla osób z niepełnosprawnościami. Dalsze procedowanie przejęła Komisja Polityki Społecznej i Rodziny.

Reklama

– Uchwalenie ustawy o asystencji osobistej osób z niepełnosprawnością na pewno wpłynie na rynek pracy osób z niepełnosprawnością. Obecnie bardzo dużo osób pozostaje poza rynkiem, dlatego że nie ma wsparcia w czynnościach codziennych, od organizacyjnych, poprzez pielęgnacyjne, po to, że ktoś pomoże takiej osobie się ubrać, wyjść z domu, dotrzeć do miejsca pracy – tłumaczy Agata Spała-Zakrzewska.

Asystent osobisty nie zastępuje opiekuna. Jego zadaniem jest wspieranie osoby z niepełnosprawnością w codziennym funkcjonowaniu, co umożliwia jej prowadzenie samodzielnego i aktywnego życia. Działa on zawsze zgodnie z wolą podopiecznego, szanując jego niezależność, a zakres pomocy jest dobierany indywidualnie.

Wpływ takiego wsparcia na karierę zawodową potwierdzają osobiste doświadczenia ekspertów:

– Ja jako osoba z niepełnosprawnością, która korzysta zarówno ze wsparcia asystenckiego, jak i osób mi bliskich, doskonale wiem, że gdyby nie ono, nie byłabym tak aktywna zawodowo jak dzisiaj. Przełoży się to więc na to, że więcej osób będzie mogło podejmować zatrudnienie, będzie aktywnych społecznie, a co za tym idzie, będzie rozwijać pewne kompetencje, które później mogą być wykorzystywane w pracy – podsumowuje prezeska HR Fair Play.